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人事評価の方法と評価基準の作成 2003年7月29日 Ｑ：新会社（子会社）を作り一部社員を移籍します。営業は固定給プラス業績給にしたいのですが何か良い参考例と人事評価基準は無いでしょうか。尚、人事評価基準の作成は、専門家への依頼をしたいと考えています。 新会社にするならば既存のしがらみから離れ、如何に仲間が効率的に働きその成果を得るかの仕組み作りに集中できます。従いまして新会社が今後展開する業態(Business Model)を鑑み、仕事の仕方を最初から工夫し直す良い機会です。 21世紀に入り、情報技術(IT)に基づく各種のWebツールの進展と、個人の能力重視、知識に基づく価値創造が重視され始め、それに伴い社会構造も急激に変化しています。これ迄の仕事運びとは明らかに異なる段取りと価値観に移行しつつあります。そして現代はこれ迄の常識が次の瞬間には非常識に、成功法則が失敗法則に陥る時代なのです。 従ってこれ迄の社会情勢や習慣に染まり脱却出来ていない専門家には依頼しない様にご注意下さい。これ迄活躍していた専門家に限って、現在の急激な社会変動に対応出来て居ない場合が案外あります。もしPCを使いこなせず、既存の事業内容と仕事運びを根本的に変えてしまう情報技術(IT)とその活用の仕方に無知ならば致命的です。或いは書面上規則を整えるのに終始するだけなら、その方は仕事の実体が掴めない「規則集屋さん」です。斯様な専門家に御社の大事な経営資源である「人」を判断する基準を作らせてはなりません。 事業内容と仕事運びはそれぞれの会社で異なります。そこで組織体内部に会議体を招集し、評価される側の立場にある従業員も交え、ブレインストーミングをしながら組み立てるのが有効です。その際に他社の実例等を挙げて討議を活性化させ、御社独自の評価基準と方法に纏めてくれる専門家が居ると万全です。そして最初から完全なものは出来ませんから、運営を通じて日々改良をし、自らのオリジナルを創り上げるのが最短且つ最善です。 会議用の叩き台がある方が、討論と纏めには便利です。それらしき本を購入して漫然と読んでいても、書籍代と時間の無駄です。以下のHPには図表と資料が多いので、HP全体を概観し、図表等参考になるものは取り込んで加工してみたら如何でしょうか。 評価の疑問・目標管理・人事考課・賃金制度の提案トップページ 下記のHPは専門家が人事評価の考えを説明していますので参考になります。
日常業務(Daily Work)の仕事のやり繰りを通して法人に入る収入が固定給を支払う主たる根拠でしょう。しかし日常業務(Daily Work)だけでは売上維持も困難な時代です。顧客に積極的に連絡をして商品やサービスの注文を承らないと発展しません。これが売上貢献度であり、成果を評価すれば利益貢献度もある程度判定出来る筈です。 しかし現状の顧客へのご用聞きだけでは既存事業は減衰します。顧客に新たに提案をする、その為に考え込む、相談をする、提案書の作成をする、新規顧客の開拓努力をする等の不断の努力が無いと発展は見込めません。営業担当者にはこれらの努力が求められますが、すぐに成果には結びつかないものです。そこで新規開拓努力の開始段階から、最終的に成果を出す迄の段階を幾つかに分け、その都度評価をする必要があります。四半期毎の纏めという意味で自己申告書での確認は大事です。それと平行して、もしプロジェクト方式で管理が出来る段階に迄案件が進んだのであれば、Webツールでプロジェクト管理を行えますので、その機能を導入すれば、役割分担の明確化と評価も出来る様になります。 弊社平川会計パートナーズは皆様のご相談を承れる体制構築を進めております。御社の社内体制構築のご相談が御座いましたら、担当宛てにお気軽にお声をお掛け下さい。 |